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輝く人材「ダイヤモンド」を見つけるのは正しいのか?

中城建設 採用担当コラム

面接の罠とは・・・

今日のテーマは面接についての視点です。

採用担当する企業側の人間は、ほとんどが「優秀な人材を採用したい」と思っています。

そのためのセオリーは、より多くの人々に自社を知ってもらい、そのうえで興味を持ってもらい、そこから応募という行動に移ってもらう。その数が多ければ多いほど、優秀な人材に出会えるであろう···そんな感じです。

 

一方で応募する求職者側は、ほとんどが「より良く評価されたい、より良く見られたい」と思っています。そのために履歴書や職務経歴書やエントリーシートなどは、顔写真もしっかり配慮し、記載の中身も少し盛り気味で書類選考の通過を目指し、書類選考突破の先にある面接では、志望先の企業に沿った発言や質問への回答をするなど、できるだけ優秀な人材ですとアピールする···そんな感じでしょうか。

企業は多数の中からダイヤモンドを見つけようと必死で、求職者は特定の企業に対して自分がダイヤモンドであると必死に見せます。

 

あえてこのコラムで問題提起しますが、このセオリーは企業と求職者間でのミスマッチのスタートラインです。

これを「面接の罠」と称して話を進めてみます。

 

ダイヤモンドはどこにある?

仮に100人の方々がいたとして、その中に自社に合う人材が1人だけいるとします。

その1人のダイヤモンドの人材を採用するプロセスを考察しながら、面接の罠について確認してみましょう。

 

先のセオリーからすると、1人のターゲットに出会うには、理想としては100人に自社を知ってもらい、100人に興味を持ってもらい、100人から応募があれば、ダイヤモンドの1人と必ず出会います。出会う確率は100%です。100%出会えるならば、きっとダイヤモンドの1人を採用できると思いたいところですが、実際には採用できる確率は1%であることに注意が必要です。どういうことかというと、そもそもその1人を見分ける能力が企業側の面接担当者に備わっていないと、間違った人を選ぶ可能性があるわけです。そういう意味で言うと、100人から応募があるならば、間違う確率は理論上99%であり、ターゲットを採用できる確率は理論上1%とも言えます。

 

目の前に優秀な人材がいても、99%の確率で見逃す可能性があるのです。この罠に気が付かないとしたら、怖いですね。有名な「ウォーリーをさがせ」という絵本がありますが、これは誰もが見つけられる答えがあります。しかし採用面接ではそうはいきません。ダイヤモンドを探そうとしても、面接官が「この人がダイヤモンドだ!」と、確信なのか錯覚なのかはさておき、そう判断するしかないのが実態です。錯覚だとしたら、ミスマッチです。

 

磨けばダイヤモンドになるのでは?

そもそもダイヤモンドのような優秀な人材は、最初から優秀なのでしょうか?天賦の才能と思われがちな、野球界のイチローさんや、ビジネス界のスティーブ·ジョブスさんは生まれつき才能があったのでしょうか?

どちらかというとイチローさんは努力することを継続したり常に向上心を持ち続けた結果であり、ジョブスさんは紆余曲折と試行錯誤を繰り返しながらもビジネスし続けた結果であり、最初からダイヤモンドではなかったようです。才能は努力し続けたり、あきらめず取り組んだ結果という側面があるようです。

 

人材採用における面接のヒントがここにあるのではないでしょうか。

先ほどの例でいえば、100人の方々がいて、その中から1人のダイヤモンドを見つけるのではなく、ダイヤモンドを目指せる人を見極めることに重きを置く必要があります。そして企業側としては、採用した後に「磨けば輝く」ようにすることが重要となってきます。

 

求職者側自身が、そもそも「磨けば輝く」自分に気が付いてないことも注意が必要です。

 

「能力を引き出し」て「能力を育てる」企業の姿勢と、「能力を磨いて」「能力を活かそう」とし続ける求職者の姿勢、その両方がマッチングした時に、将来的にダイヤモンドが誕生するのではないでしょうか。

 

中城建設 採用担当コラム

 

「面接で知りたいこと」より「面接で伝えたいこと」

もちろん面接で色々な角度から質問して回答を得たり、対応や態度を見たりすることで、わかることも色々とありますが、そもそも企業側としては「この人を育てたい」「このひとをかわいがっていきたい」と思えないと、「能力を引き出して育てる」ことは難しいです。研修などを通り一遍にやっても、きっと理解はされますが実際大した効果が出ないのです。そこに愛情と熱意と期待が込められてこそ、相手は頭で理解しただけでなく、心でも受け止めて最大限の力を発揮しようと行動に移すのです。特にこの「期待する」ことが効果的です。

 

私たちのチームは、面接において「求職者に質問攻めにして、その人の長所や短所や何かを知ろう」ということをほとんどしません。

私たちのチームは面接を通して、メッセージを伝えているのです。「期待しているから、一緒に仕事を通して社会に貢献しよう」「かわいがってあげるから、自分の能力に気づいて磨いていこう」と。

 

面接はお互いを知る機会でもありますが、直接大事なことを伝えることができる重要な機会です。その結果、求職者が「私でも一流になれる」と考え、「そのために粘り強く続けられる」決意が生まれ、「できるようになった時の自分自身の姿」を楽しみにできる、それを言葉に出して笑顔で自信をもって語れたならば、お互いの面接はうまくいったといえるでしょう。いうなれば、一緒に志望動機を考えて、作り上げていく感じでしょうか。

 

中城建設 会社説明会

 

これから出会うあなたとワクワクしたい

昨今は書類審査やWEB面接などでダイヤモンドを見つけようと、選考をして絞り込み、最後のほうで少数の人と対面でダイヤモンドを特定しようとするのが主流です。でもあえて言いますが、これは面接官の選択眼に間違いがないという前提条件があればこそです。ミスマッチの原因は、こうなると面接官にかかってきます。面接の罠にはまったらお互い不幸です。

 

中城建設は、面接官としての選択眼の間違いをなくす工夫に自信がります。それはミスマッチをなくす工夫とも言えます。

 

会社案内や面接で、「育てたい」「一緒にやりたい」という想いを期待と愛情を込めて伝えて、それに対して「成長したい」「一緒にやってみたい」という情熱とやる気のこもった想いをお聞きする。そこにずれがないように、最も気を使っています。

 

一般的に面接は、企業も求職者もよくあるマニュアルに沿って質問したり答えたりしますが、中城建設の面接は違います。お互いの想いに寄り添い、お互いにファンになるような感覚、お互いに想いを募らせていく感覚、そうやって感じる高揚感や一体感みたいな要素を大事にしながら採用活動を進めています。

 

採用活動自体は私たちにとって、同じビジョンを共有する仲間をプロセスを経ながら増やすワクワクする仕事です。ぜひ求職者の方には、面接を通して自信がついて笑顔になって、ワクワクしながら一緒に作りあげた志望動機を語って頂けたら嬉しいです。ダイヤモンドのような優秀な人材であるかどうかは、将来自分がそうなりたいかどうかにかかっています。そしてきっとなれると期待してます。